Warum das Thema Diversity und Inclusion heute wichtiger denn je ist

In den letzten Jahrzehnten hat die Bedeutung von Diversität am Arbeitsplatz erheblich zugenommen. Gesellschaftliche Entwicklungen wie zunehmende Migration und eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen führen dazu, dass Teams immer diverser werden. Auch Alters- und Behinderungsdiversität gewinnt aufgrund einer älter-werdenden Belegschaft an Relevanz. Diversität ist aus verschiedenen Gründen wünschenswert: Moralisch aufgrund von Gerechtigkeitsaspekten und wirtschaftlich, da ein diverserer Talentpool Wettbewerbs- und Innovationsvorteile verspricht. Studien zeigen, dass diverse Teams oft kreativer sind und komplexe Probleme besser lösen können, womit sie einen massgeblichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Gleichzeitig kann Diversität im Team zu Herausforderungen wie Konflikten und Kommunikationsproblemen führen. In der Wissenschaft und Praxis hat sich daher die Erkenntnis durchgesetzt, dass Diversität allein nicht ausreicht. Sie muss aktiv gestaltet werden, um nachhaltigen Erfolg zu garantieren. Ein entscheidender Faktor dabei ist das Inklusionsgefühl der Mitarbeitenden: Nur wenn sich alle Mitarbeitenden inkludiert fühlen, können die Vorteile der Diversität optimal genutzt und die Herausforderungen gemeistert werden. Doch was versteht man unter Inclusion? Eine wissenschaftliche Antwort auf diese Frage bietet der St.Gallen Inclusion Index.

Inclusion verstehen, messen und fördern: Der St.Gallen Inclusion Index

Inclusion bedeutet, dass alle Mitarbeitenden das Gefühl haben, akzeptiert und wertgeschätzt zu werden, unabhängig von ihren individuellen Unterschieden. Sie fühlen sich als gleichberechtigter Teil des Teams, können authentisch sein und haben gleiche Chancen auf Teilhabe und Erfolg. Diese Aspekte von Inclusion sind nicht nur individuell, sondern auch auf der Teamebene von Bedeutung.

Der St.Gallen Inclusion Index (SGII) ist ein Ansatz zur Messung von Inclusion, der auf zwei Ebenen und vier Dimensionen basiert: Zugehörigkeit und Authentizität auf individueller Ebene sowie Chancengleichheit und Perspektivenvielfalt auf Teamebene.

1. Zugehörigkeit
   Zugehörigkeit beschreibt das menschliche Bedürfnis, Teil einer Gruppe zu sein und sich akzeptiert zu fühlen. Studien zeigen, dass soziale Ausgrenzung und ein Mangel an Zugehörigkeit mit einer geringeren Lebenserwartung und einer höheren Sterblichkeit verbunden sind. Im Unternehmenskontext reduziert ein starkes Zugehörigkeitsgefühl Konflikte und verringert die Bildung von Subgruppen. Allerdings kann ein zu starkes „Wir-Gefühl“ auch zu Gruppendenken führen, bei dem kritische Entscheidungen innerhalb der Gruppe weniger hinterfragt werden, was zu fehlerhaften Entscheidungsprozessen führen kann. Deshalb ist es wichtig, dass sich Mitarbeitende nicht nur zugehörig fühlen, sondern auch authentisch sein können und ihre unterschiedlichen Meinungen im Team einbringen.
2. Authentizität
   Authentizität bedeutet, dass Mitarbeitende sie selbst sein können, ohne sich zu stark anpassen zu müssen. Dies ist entscheidend, um die Potenziale von Diversität, wie unterschiedliche Erfahrungen und Sichtweisen, voll auszuschöpfen. Nur wenn Mitarbeitende ihre Meinungen und Ideen frei äussern können, wird Assimilation verhindert und Kreativität gefördert. Besonders Angehörige marginalisierter Gruppen laufen sonst Gefahr, ihr wahres Selbst verleugnen zu müssen. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, zu einer Gruppe zu gehören und gleichzeitig authentisch sein zu können, sind die ersten beiden Dimensionen von Inclusion erfüllt.
3. Chancengleichheit
   Chancengleichheit bedeutet, dass alle Mitarbeitenden gleiche Chancen auf Erfolg haben, unabhängig von ihrer Herkunft oder demografischen Charakteristika. Dies umfasst gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit, gleichen Zugang zu Informationen, Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten sowie faire Leistungsbewertungen. Ein besonderes Augenmerk sollte auf den Zugang zu einflussreichen Führungskräften gelegt werden, etwa durch Mentoring-Programme. Diese Fairness muss den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeitenden im Unternehmen umfassen, von der Rekrutierung bis hin zum Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle, z.B. im Rahmen von Altersteilzeit.
4. Perspektivenvielfalt
   Perspektivenvielfalt beschreibt, dass unterschiedliche Meinungen nicht nur akzeptiert, sondern aktiv gefördert werden. Mitarbeitende sollen ermutigt werden, ihre Gedanken und Ideen über unterschiedliche Rollen, demografische Grenzen und hierarchische Ebenen hinweg auszutauschen und den Status quo in Frage zu stellen. Dies fördert Synergien, Innovation und unterstützt die Erreichung gemeinsamer Ziele.