Ambiente schaffen, Austausch planen

Eine gründliche Vorbereitung des Rückkehrgesprächs ist wichtig. Der verantwortlichen vorgesetzten Person sollen Daten und Fakten bekannt und präsent sein. Sie plant sich genügend Zeit für den Aus-tausch ein und reserviert einen Termin in einem ruhigen Raum, wobei auch Rücksicht darauf genommen wird, ob die krankgeschriebene Person fähig oder bereit ist, Teammitgliedern zu begegnen. Vertraulichkeit ist die Basis eines offenen und zielführenden Gesprächs. Dass der Austausch vor Ort stattfindet, ist nach einer längeren Zeit der Absenz wichtig; ein persönliches Treffen ist einem Online-Meeting klar vor-zuziehen. Der zwischenmenschliche Aspekt ist ein Gewinn, das persönliche Setting hilft, die individuellen Hürden im Austausch zu verringern und neuerlich ein Gefühl für die Realität im Unternehmen zu bekommen. Je nach Komplexität der Krankheitsgeschichte sind mehr oder weniger Personen in den Fall involviert. Neben arbeitnehmender und vorgesetzter Person kann es sein, dass eine Case Management- oder eine Eingliederungs-Fachperson einer IV-Stelle teilnimmt. Erfordert es die Situation, kann eine ärztliche oder psychologische Fachperson online zugeschaltet werden. Sind einige Personen anwesend, muss im Vorfeld des Austauschs definiert werden, wer das Gespräch leitet. Um eine nahtlose Kommunikation für das weitere Vorgehen zu sichern, wird gemeinsam entschieden, wann ein Folgegespräch stattfindet.

Infos, Ziele und gangbare Wege

Das grundlegende Ziel eines Rückkehrgesprächs ist der gegenseitige Informationsaustausch, um die Planung der beruflichen Wiedereingliederung oder eine angepasste Tätigkeit in Angriff zu nehmen. Hierbei werden – auf Basis der gesundheitlichen und firmeninternen Gegebenheiten – verschiedene Möglichkeiten besprochen. Es macht Sinn, sich gemeinsam gut zu überlegen, welcher Ansatz der zielführendste sein sollte, denn die Bandbreite ist gross: ein langsamer Einstieg in einem reduzierten Pensum, ein therapeutischer Arbeitsversuch, Frühinterventions- oder berufliche Massnahmen mit Unterstützung der IV. Folglich müssen auch Fragen zur Finanzierung des Wiedereinstiegs diskutiert werden. Ist eine Krankentaggeld-Versicherung involviert, ist der Arbeitgeber selbst für die Lohnfortzahlung verantwortlich, gibt es Sozialversicherungen, die unterstützen können?

Ein sehr wichtiger inhaltlicher Aspekt des Rückkehrgesprächs ist die Klärung der vorhandenen Ressourcen: Was ist für die betroffene Person gesundheitlich möglich? Was ist zumutbar? Sind medizinische Einschränkungen vorhanden, die Schonauflagen verlangen? In diesem Kontext sollte praktisch, pragmatisch und realitätsnahe geplant werden. Einschränkungen müssen benannt werden, um adäquate Lösungen zu finden. Welche Anpassungen sind innerhalb der Firma möglich, welche Hilfsmittel können bereitgestellt werden? Bei kognitiven Einschränkungen beispielsweise sollte es nicht zu viel Kundenkontakt geben, vielleicht ist ein Einzelbüro eine Option. Ebenfalls muss bedacht werden, ob die Schonauflagen vorübergehender oder langfristiger Art sind.

Stolpersteine erkennen, Abhilfe leisten

Eine grosse Herausforderung zwischen einer arbeitsunfähigen Person auf dem Weg zurück in den Arbeitsprozess und verantwortlichen Vorgesetzten ist eine unterschiedliche Selbst- und Fremdwahrnehmung der Situation. Sich offen und empathisch mit der Person auszutauschen, ist der beste Ansatz, um die Divergenz zu klären. Wie wird die Person wahrgenommen? Geht es eher darum, sie zu motivieren und ihr Mut zuzusprechen – oder muss ihr klargemacht werden, dass Übereifer kontraproduktiv sein kann? Häufig macht es mehr Sinn, den Wiedereinstieg mit einem kleinen Arbeitspensum zu starten, um Präsenzzeit respektive Arbeitslast sukzessive zu erhöhen und gesundheitliche Rückfälle zu vermeiden. Druck auszuüben ist grundsätzlich nicht erfolgversprechend, die Rückkehr soll ein Miteinander sein. Nichtsdestotrotz kommt es vor, dass eine arbeitsunfähige Person besser auf klare Zielsetzungen reagiert, um sich nicht in der Negativspirale der Wahrnehmung der eigenen misslichen Lage zu verlieren. So gilt: Probleme nicht ignorieren oder verharmlosen, Ressourcen aber explizit erwähnen und fördern.

Und wie reagiert man als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber, wenn man merkt, dass ein Mitglied der Firma nicht ehrlich ist? Das Thema Suchtmittelmissbrauch ist ein Beispiel, das heikel zu besprechen ist. In diesen Fällen kommt es stark darauf an, wie gross das Vertrauensverhältnis zwischen den Beteiligten ist. Respektvolles und feinfühliges Agieren kann Menschen dazu bewegen, sich mitzuteilen und Unterstützung zuzulassen. Externe Fachpersonen können ebenfalls beigezogen werden, wenn schwierige persönliche Themen gelöst werden müssen. Ein Case Management hat mehr Möglichkeiten, um heikle Aspekte anzusprechen. Sind zum Beispiel Geldprobleme vorhanden, wird eine Schuldenberatung helfen.

Sicherlich die komplexteste Herausforderung für ein Rückkehrgespräch besteht dann, wenn die Krankschreibung auf einem Arbeitsplatzkonflikt beruht. In diesem Fall ist externe Unterstützung zu empfehlen. Möglicherweise sind Optionen innerhalb der IV-Eingliederung vorhanden, um ein Job Coaching oder eine Mediation zu involvieren. Allerdings kann eine Situation auch so verfahren sein, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses Sinn macht. Nach dieser schwierigen Entscheidung fällt manchmal viel Ballast ab und neue Perspektiven eröffnen sich.

Unterschiedliche Herausforderungen stellen sich, wenn die Grösse eines Unternehmens betrachtet wird. Ein oft positiver Aspekt in kleineren Firmen ist der persönliche Umgang. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Involvierten kann im Reintegrationsprozess vieles vereinfachen. Allerdings fehlen in diesem Fall häufig Optionen, um angepasste Arbeitsplätze für einen Wiedereinstieg anzubieten, auch sind üblicherweise weniger finanzielle Ressourcen vorhanden als in Grossfirmen. In der sozialversicherungstechnischen Expertise kommt es vor, dass weniger Wissen vorhanden ist, weil kleinere Unternehmen seltener mit Langzeitabsenzen ihrer Mitarbeitenden konfrontiert werden. Auf der Website der SUVA gibt es zwei kostenlose Downloads, die hilfreich sein können, wenn man im Umgang mit Rückkehrgesprächen weniger erprobt ist. Zum einen findet sich das Merkblatt für die Führung von Rückkehr- und Fehlzeitengesprächen, zum anderen eine Protokollvorlage für ein solches.

Fazit

Das Rückkehrgespräch ist ein wichtiges Instrument zur erfolgreichen beruflichen Wiedereingliederung nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit von Mitarbeitenden. Es fördert Vertrauen, indem ein Unternehmen dem Teammitglied gegenüber Interesse und Wertschätzung zeigen kann. Der persönliche Austausch schafft die Grundlage für individuelle und konstruktive Lösungen. Eine gute Vorbereitung, Empathie und klare Zielsetzungen sind entscheidend, um die unterschiedlichen Herausforderungen gemeinsam zu bewältigen. Ist externe Unterstützung vonnöten, kann diese durch zusätzliche Fachpersonen herangezogen werden. Wenn die Rahmenbedingungen mit den richtigen inhaltlichen Akzenten eines Rückkehrgesprächs harmonieren, gelingt es auch, eine gemeinsame berufliche Zukunft zu zeichnen.