Désorientation due au manque de connaissances spécialisées

Diversité, multiplicité, inclusion, s'accompagnent d'expressions telles qu’égalité et appartenance. Les constructions sont multiples lorsqu'il s'agit de comprendre et de décrire des groupes, des groupements et leurs structures afin de pouvoir également les influencer. Mais à une époque de consommation constante de médias, de traitement permanent de l'information et de communication permanente, de telles notions semblent parfois être des mots vides de sens. Lorsque l'arbre cache la forêt, il est nécessaire de clarifier et de mettre en perspective. Au lieu de déclencher des discussions émotionnelles et peu fondées, il nous tient à cœur d'apporter de la clarté dans ces domaines thématiques. Des politiques telles que les quotas de genre et le langage non sexiste font parfois des vagues. Dans la société, certains cercles semblent se préoccuper plus que d'autres de la discussion autour de la diversité et de l'inclusion. Dans les entreprises, notamment dans les PME de taille moyenne et les grandes entreprises, ces sujets font partie de la conversation quotidienne. Nous souhaitons apporter ici un peu de lumière.

Diversité – des dimensions multiples

La diversité dans une entreprise se réfère à la variété des caractéristiques individuelles, des expériences, des perspectives et des contextes des membres du personnel. Elle décrit le caractère unique des membres du personnel et met en évidence les points communs et les différences entre eux, sans porter de jugement de valeur. Cette diversité peut se présenter sous différentes dimensions ; les plus connues sont les caractéristiques démographiques telles que le sexe ou l'appartenance ethnique. La diversité représente un grand potentiel pour une entreprise. Elle permet d'avoir de nouveaux points de vue et des idées différentes, ce qui crée une base plus solide pour les méthodes de travail et les prises de décision. Mais dans le même temps, cette diversité peut aussi être source de conflits. Elle peut entraîner des problèmes de communication et de coordination et attiser les conflits de groupe, dans la mesure où les préjugés et les stéréotypes sont tolérés, voire encouragés, dans une entreprise. Tout cela se traduit par une perte de temps pour une équipe et ses responsables et, par conséquent, par une perte de productivité. Il est clair que la diversité existe toujours, la seule question est de savoir comment la gérer. Afin de minimiser les risques liés à la diversité, mais aussi d'exploiter ses possibilités, il est important que l'inclusion soit vécue et encouragée dans l'entreprise.

Inclusion – accès pour tous

L'inclusion implique que tous les membres du personnel puissent se comporter de manière authentique dans leur environnement de travail - quelles que soient leurs racines et leurs conditions. Ils ont le sentiment d'appartenir à un groupe et d'être traités de manière équitable, de sorte qu'ils peuvent - et veulent - faire valoir leurs compétences et leurs besoins. Un environnement de travail accessible à tous est créé, quels que soient les antécédents, les caractéristiques ou les capacités de la personne. L'inclusion - la diversité vécue - vise à exploiter la diversité des perspectives des membres du personnel et à promouvoir l'égalité des chances, l'inclusion se référant à toutes les caractéristiques de la diversité. Enfin, une organisation inclusive crée des relations d'emploi productives, saines et durables ; tous peuvent alors développer et apporter le meilleur d'eux-mêmes. Pour l'entreprise, cela signifie par exemple une force d'innovation accrue et des membres du personnel loyaux.

Afin de mieux comprendre la notion d'inclusion, la présentation suivante la met en parallèle avec les concepts de différenciation, d'exclusion et d'assimilation. Il s'agit d'observer les différentes variantes de la manière dont une équipe diversifiée peut se comporter et se mouvoir dans son ensemble. Deux perspectives différentes sont adoptées pour cette description : l'une concerne le degré d'authenticité que les membres du personnel peuvent, selon eux, montrer sur leur lieu de travail - ou qu'ils doivent justement cacher. Peuvent-ils être eux-mêmes ? L'autre dimension examine l'appartenance que chaque membre du personnel perçoit subjectivement. Ont-ils le sentiment de faire partie de l'équipe ? Selon la conception et la combinaison des deux dimensions, il est possible de décrire concrètement un groupe diversifié.

L'équipe gagnante : diversité et inclusion

La diversité et l'inclusion doivent être considérées ensemble. La diversité sans l'inclusion comporte des dangers, la diversité a besoin d'un cadre sûr pour pouvoir s'épanouir. Avant la distinction des types possibles de groupes divers décrite ci-dessus, l'idée d'intégration a longtemps prévalu. Elle part du principe qu'une communauté est principalement homogène, cette grande majorité étant prête à accueillir des personnes qui ne se retrouvent pas automatiquement dans ce bassin homogène. Cette approche a ses inconvénients, car elle revendique - souvent implicitement - qu'il y a un bien et un mal, que les gens doivent s'intégrer, c'est-à-dire s'adapter, pour pouvoir appartenir à un groupe. Une image pour illustrer le tout : une caisse remplie de pommes accepte que des poires isolées aient aussi leur raison d'être parmi elles. Les poires s'adaptent aux habitudes des pommes, c'est cela l'intégration. Dans cette métaphore, l'inclusion est symbolisée par une corbeille de fruits, tous sont sur un pied d'égalité et ont les mêmes droits, la même justesse et la même importance.

La diversité est un fait, elle est souvent évidente et peut être observée. L'inclusion, en revanche, est une décision et est beaucoup plus subtile dans sa conception. Les entreprises elles-mêmes peuvent prendre les choses en main et utiliser la diversité et l'inclusion à leur avantage. Lorsque les membres du personnel se sentent égaux et qu'ils ont le sentiment d'être appréciés pour ce qu'ils sont, une entreprise peut exploiter tout son potentiel. Si la diversité est aveuglément ignorée, de nombreuses compétences restent inexploitées ou l'on se dirige même vers des conflits. Une étude de l'Université de Saint-Gall datant de 2023 montre l'influence positive de l'inclusion sur les travailleurs-euses et, par conséquent, sur une entreprise :

Les résultats sont clairs. En ce qui concerne le rendement au travail, la capacité de travail physique et psychique, la performance des membres du personel s'améliore de manière significative grâce à l'inclusion. Les domaines qui pèsent sur l'entreprise, tels que l'intention de démissionner et l'épuisement émotionnel au sein d'une équipe, diminuent encore plus lorsque l'on réagit avec prudence à la diversité.