Créer un cadre propice, planifier les échanges

Il est important de bien préparer l'entretien de retour. Le supérieur hiérarchique responsable doit connaître et avoir en tête les données et les faits pertinents. Il doit prévoir suffisamment de temps pour l'échange et réserver un créneau dans un endroit calme, en tenant également compte de la capacité ou de la volonté de la personne en arrêt de rencontrer des membres de l'équipe. La confidentialité constitue la base d'un entretien ouvert et constructif. Après une longue absence, il est essentiel que l'échange ait lieu en présentiel : une rencontre en personne est clairement préférable à une réunion en ligne. L'aspect relationnel est un atout : un cadre personnel permet de surmonter plus facilement les obstacles individuels à la communication et d’aider la personne à se reconnecter à la réalité de l'entreprise. Selon la complexité du cas médical, un nombre plus ou moins important de personnes peut être impliqué. Outre l'employé et le supérieur hiérarchique, il se peut qu'un spécialiste du case management ou de la réinsertion d'un office AI participe à l’entretien. Si la situation l'exige, un médecin ou un psychologue peut également être consulté en ligne. Si plusieurs personnes sont présentes, il est essentiel de définir en amont de l'échange qui dirigera la discussion. Afin d'assurer une communication sans faille pour la suite, il convient de fixer ensemble la date d’un prochain entretien.

Informations, objectifs et solutions envisageables

L'objectif fondamental d'un entretien de retour est l'échange mutuel d'informations afin de planifier la réinsertion professionnelle ou une activité adaptée. À cette occasion, différentes possibilités sont envisagées en fonction de l'état de santé de la personne et des possibilités internes à l'entreprise. Il est judicieux de bien réfléchir ensemble à l'approche la plus efficace, car les options sont nombreuses : une reprise progressive à un taux d'occupation réduit, un essai de travail thérapeutique, des mesures d'intervention précoce ou des mesures professionnelles avec le soutien de l'AI. Par conséquent, les questions relatives au financement de la réinsertion doivent également être abordées. Une assurance d'indemnités journalières est-elle impliquée ? L'employeur est-il tenu d’assurer lui-même le maintien du salaire ? Existe-t-il des assurances sociales susceptibles d’apporter leur soutien ?

Un aspect très important du contenu de l'entretien de retour est la clarification des ressources disponibles : que peut faire la personne concernée sur le plan de la santé ? Qu'est-ce qui est raisonnablement envisageable ? Y a-t-il des restrictions médicales qui nécessitent des mesures d’allègement ? Dans ce contexte, la planification doit être pratique, pragmatique et proche de la réalité. Les restrictions doivent être identifiées afin de trouver des solutions adéquates. Quelles adaptations sont possibles au sein de l'entreprise ? Quelles aides peuvent être mises à disposition ? En cas de troubles cognitifs, par exemple, il ne devrait pas y avoir trop de contacts avec la clientèle ; un bureau individuel pourrait être une option. Il convient également de déterminer si les mesures de protection sont temporaires ou durables.

Identifier les obstacles, apporter des solutions

L’un des grands défis sur le chemin du retour au travail est la différence de perception entre la personne en incapacité de travail et sa hiérarchie. Échanger ouvertement et avec empathie avec la personne est la meilleure approche pour clarifier cette divergence. Comment la personne est-elle perçue ? S'agit-il plutôt de la motiver et de l'encourager, ou au contraire de lui faire comprendre que l'excès de zèle peut être contre-productif ? Il est souvent plus judicieux de recommencer avec un faible taux d’activité, puis d’augmenter progressivement le temps de présence ou la charge de travail, afin d'éviter les rechutes. Exercer une pression est rarement une stratégie efficace : le retour doit être une collaboration. Néanmoins, il arrive qu'une personne en incapacité de travail réagisse mieux à des objectifs clairs, qui l’aident à ne pas se laisser enfermer dans une spirale négative liée à la perception de sa propre situation. Ainsi, il est essentiel de ne pas ignorer ou minimiser les problèmes, mais mentionner explicitement les ressources et les forces existantes et de les valoriser.

Et comment réagir, en tant qu'employeur lorsqu'on se rend compte qu'un membre de l'entreprise n'est pas honnête ? Le sujet de la consommation de substances, par exemple, est particulièrement délicat à aborder. Dans ces cas-là, l'importance de la relation de confiance entre les personnes concernées est primordiale. Un comportement respectueux et empreint de sensibilité peut inciter les personnes à se confier et à accepter un soutien. Il est également possible de faire appel à des spécialistes externes lorsque des questions personnelles difficiles doivent être résolues. Le case management offre davantage de possibilités pour aborder ces aspects délicats. S'il existe par exemple des problèmes d'argent, un conseil en matière de dettes sera utile.

Le défi le plus complexe dans le cadre d’un entretien de retour est certainement celui où l'arrêt maladie est dû à un conflit sur le lieu de travail. Dans une telle situation, il est fortement recommandé de faire appel à un soutien externe. Des options peuvent exister dans le cadre des mesures de réinsertion de l’AI, telles que le recours à un job coaching ou à une médiation. Cependant, il arrive que la situation soit tellement bloquée que la rupture du contrat de travail apparaisse comme la solution la plus appropriée. Après une telle décision difficile, il arrive que les tensions retombent, permettant ainsi l’émergence de nouvelles perspectives.

Les défis varient selon la taille de l’entreprise. Un aspect souvent positif dans les petites structures est le contact personnel. La relation de confiance entre les personnes impliquées peut considérablement faciliter le processus de réintégration. Cependant, ces entreprises disposent souvent de moins d'options pour proposer des postes de travail adaptés à une réinsertion et leurs ressources financières sont généralement plus limitées que celles des grandes entreprises. En ce qui concerne l'expertise en matière d'assurances sociales, il arrive que les connaissances soient moindres, car les petites entreprises sont plus rarement confrontées aux absences de longue durée de leurs collaborateurs. Le site Internet de la SUVA propose deux téléchargements gratuits qui peuvent s'avérer utiles si l'on est moins expérimenté dans la gestion des entretiens de retour. Le premier est un feuillet d’information pour la conduite des entretiens de préparation au retour et le deuxième un modèle de procès-verbal de l’entretien de retour.

Conclusion

L'entretien de retour constitue un outil essentiel pour une réintégration professionnelle réussie après une longue absence pour raisons de santé. Il renforce la confiance en permettant à l'entreprise de témoigner de l'intérêt et de l'estime envers la personne concernée. L'échange personnel crée une base propice à des solutions individuelles et constructives. Une bonne préparation, de l'empathie et des objectifs clairs sont essentiels pour surmonter ensemble les différents défis. Si un soutien externe s’avère nécessaire, il est possible de faire appel à des spécialistes. Lorsque les conditions-cadres sont en adéquation avec le contenu de l’entretien, il devient alors possible d’élaborer ensemble une nouvelle perspective professionnelle.