Pourquoi la diversité et l'inclusion sont-ils plus importants que jamais ?

Au cours des dernières décennies, l'importance de la diversité sur le lieu de travail s'est considérablement accrue. Les évolutions sociétales telles que l'augmentation de la migration et la participation accrue des femmes au marché du travail entraînent une diversification croissante des équipes La diversité des âges et des handicaps gagne également en importance en raison du vieillissement de la main-d’œuvre. La diversité est souhaitable pour plusieurs raisons : d'un point de vue moral, d'un point de vue de l'équité et d'un point de vue économique parce qu'un réservoir de talents plus diversifié promet des avantages en termes de compétitivité et d'innovation. Des études montrent que les équipes diversifiées sont souvent plus créatives et plus aptes à résoudre des problèmes complexes, contribuant ainsi de manière déterminante au succès de l'entreprise.

Parallèlement, la diversité au sein d'une équipe peut entraîner des défis tels que des conflits et des problèmes de communication. Dans la science et la pratique, il est donc devenu évident que la diversité à elle seule ne suffit pas. Elle doit être conçue de manière proactive pour garantir un succès durable. Un facteur décisif à cet égard est le sentiment d'inclusion des collaborateurs : Ce n'est que lorsque tous les collaborateurs se sentent inclus que les avantages de la diversité peuvent être pleinement exploités et les défis relevés. Mais qu'entend-on par « inclusion » ? L'indice d'inclusion de St. Gall offre une réponse scientifique à cette question.

Comprendre, mesurer et promouvoir l'inclusion : L'indice d'inclusion de St. Gall

L'inclusion signifie que tous les collaborateurs ont le sentiment d'être acceptés et valorisés, indépendamment de leurs différences individuelles. Ils se sentent comme des membres égaux de l’équipe, peuvent être authentiques et ont les mêmes chances de participer et de réussir. Ces aspects de l'inclusion ne sont pas seulement importants au niveau individuel, mais aussi au niveau de l'équipe.

L'indice d'inclusion de St. Gall (SGII) est une approche de mesure de l'inclusion basée sur deux niveaux et quatre dimensions: L'appartenance et l'authenticité au niveau individuel l'égalité des chances et la diversité des perspectives au niveau de l'équipe.

1. Appartenance
   L'appartenance décrit le besoin humain de faire partie d'un groupe et de se sentir accepté. Des études montrent que l'exclusion sociale et le manque d'appartenance sont associés à une espérance de vie plus courte et à une mortalité plus élevée. Dans le contexte de l'entreprise, un fort sentiment d'appartenance réduit les conflits et diminue la formation de sous-groupes. Toutefois, un sentiment d'appartenance trop fort peut également conduire à une pensée de groupe qui réduit la remise en question des décisions critiques au sein du groupe, ce qui peut conduire à des processus décisionnels erronés. Il est donc important que les collaborateurs aient non seulement un sentiment d'appartenance, mais qu'ils puissent également être authentiques et faire valoir leurs différentes opinions au sein de l'équipe.
2. Authenticité
   

   L'authenticité signifie que les collaborateurs peuvent être eux-mêmes sans devoir trop s'adapter. Cela est essentiel pour exploiter pleinement le potentiel de la diversité, comme la diversité des expériences et des points de vue. Ce n'est qu'en permettant aux collaborateurs d'exprimer librement leurs opinions et leurs idées que l'assimilation est évitée et que la créativité est encouragée. Les membres de groupes marginalisés, en particulier, risquent sinon de devoir renier leur véritable identité. Si les collaborateurs ont le sentiment d'appartenir à un groupe tout en pouvant être authentiques, les deux premières dimensions de l'inclusion sont remplies.
   

3. Égalité des chances
   L'égalité des chances signifie que tous les collaborateurs ont les mêmes chances de réussir, indépendamment de leur origine ou de leurs caractéristiques démographiques. Cela implique une rémunération égale pour un travail égal, un accès égal à l'information, à la formation et à la promotion, ainsi que d’une évaluation équitables des performances. Une attention particulière doit être accordée à l'accès à des cadres influents, par exemple par le biais de programmes de mentorat. Cette équité doit couvrir l'ensemble du cycle de vie des collaborateurs au sein de l'entreprise, depuis le recrutement jusqu'à l'offre de formules de travail flexibles, par exemple dans le cadre de la retraite partielle.
   

4. Diversité des perspectives
   La diversité des perspectives décrit le fait que les opinions différentes ne sont pas seulement acceptées, mais activement encouragées. Les collaborateurs doivent être encouragés à échanger leurs pensées et leurs idées au-delà des différents rôles, des frontières démographiques et des niveaux hiérarchiques, et à remettre en question le statu quo. Cela favorise les synergies, l'innovation et soutient la réalisation d'objectifs communs.