Warum Inclusion mehr ist als Diversität

Viele Unternehmen setzen inzwischen auf eine diverse Belegschaft – unterschiedliche Altersgruppen, Geschlechter, kulturelle Hintergründe und mehr. Doch reine Kennzahlen zu Diversität erzählen nur die halbe Geschichte.

Ohne Inclusion – also ohne das echte Erleben von Zugehörigkeit und Chancengleichheit – bleiben Potenziale ungenutzt: Innovationskraft, Kreativität und Motivation der Teams werden gebremst.

Aktuelle Studien (McKinsey 2021 & Böhm et al. 2020) belegen deutlich, dass erst Inclusion die Potenziale einer diversen Belegschaft nutzbar macht:

• + 37% glücklichere Mitarbeitende in inklusiven Teams
• + 26% höheres Engagement
• + 17% mehr Produktivität
• + 23% mehr Kreativität
• - 45% geringere Kündigungsabsichten

Inklusives Führungsverhalten ist ein zentraler Hebel, um Inclusion im Unternehmen nicht nur zu fördern, sondern nachhaltig zu verankern. Führungskräfte, die Vielfalt bewusst einbeziehen, schaffen ein Umfeld psychologischer Sicherheit, in dem Mitarbeitende offen ihre Meinung äussern und Ideen einbringen können – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Sie berücksichtigen unterschiedliche Perspektiven, fördern Teilhabe und reagieren empathisch auf individuelle Bedürfnisse. Studien zeigen, dass inklusives Führungsverhalten das psychische Wohlbefinden stärkt und damit Engagement sowie Leistung der Mitarbeitenden erhöht (Yonghua Liu et al., 2024). Die Effekte sind messbar: Teams, die von inklusiv agierenden Führungskräften geleitet werden, sind kreativer, produktiver und loyaler gegenüber ihrem Arbeitgebenden.

Inclusion ist also kein «Nice-to-have», sondern ein betrieblicher Erfolgsfaktor für Mitarbeitende und Unternehmen. 

Was bedeutet das konkret für Arbeitgebende? 

Ein inklusives Arbeitsumfeld wirkt gesundheitsfördernd und leistungssteigernd zugleich. Doch wie lässt sich feststellen, wie inklusiv das eigene Unternehmen bereits ist oder wo noch Handlungsbedarf besteht? Für eine systematische Analyse liegt der erste Schritt in einer Datenerhebung. Ein inklusives Umfeld lässt sich nicht allein über Demografie messen.

Arbeitgebende sollten systematisch messen, wie Mitarbeitende Inclusion wahrnehmen. Starten Sie mit einer Baseline-Messung, um Vergleichswerte für zukünftige Messungen zu schaffen. 

Praxisbeispiel: Wie NouvaAct Inclusion systematisch erfasst

Die fiktive NouvaAct AG steht stellvertretend für diejenigen Organisationen, die bereits eine Inclusion-Messung durchgeführt haben. Sie ist ein Technologieunternehmen aus Zürich mit rund 300 Mitarbeitenden, konfrontiert mit der folgenden Herausforderung: Der Fachkräftemangel verstärkt den Wettbewerb um Talente. Gleichzeitig nahm die kulturelle Vielfalt im Unternehmen durch Wachstum deutlich zu. Erste interne Befragungen deuten darauf hin, dass nicht alle Mitarbeitenden sich gleichermassen eingebunden fühlen.

Anstatt auf Annahmen zu setzen, entscheidet sich NouvaAct, Inclusion datenbasiert zu messen – mit Unterstützung des Competence Center for Diversity, Disability, and Inclusion (CCDI) der Universität St.Gallen. Grundlage dafür ist der St.Gallen Inclusion Index, ein wissenschaftlich fundiertes Modell, das Inclusion anhand von vier Dimensionen erfasst:

• Authentizität – Kann ich im Job ich selbst sein?
• Zugehörigkeit – Fühle ich mich als Teil des Teams?
• Chancengleichheit – Habe ich faire Entwicklungsmöglichkeiten?
• Perspektivenvielfalt – Werden unterschiedliche Perspektiven im Team geschätzt?

Der standardisierte Fragebogen benötigt weniger als 15 Minuten pro Person, wird anonym ausgewertet und erfüllt höchste Datenschutzstandards (inkl. DSGVO-Konformität).

Von der Analyse zur Aktion

Die Ergebnisse liefern klare Handlungsfelder: Während die meisten Mitarbeitenden von positiven Erfahrungen berichten, fühlen sich insbesondere queere Mitarbeitende weniger authentisch und verbunden: Sie sind zurückhaltend bei der Offenlegung ihres Privatlebens und wollen eher kündigen als andere Kolleginnen und Kollegen. Auch kulturelle Unterschiede zwischen Schweizer und Nicht-Schweizer Mitarbeitenden werden sichtbar.

Auf Basis dieser Daten entwickelt NouvaAct konkrete Massnahmen:

• Führungskräftetraining mit Fokus auf inklusives Verhalten
• Dezentrale Initiativen wie Netzwerk-Lunches oder Austausch-Events
• Regelmässige Kommunikation zu Ergebnissen und Fortschritten

Durch eine Folgebefragung zwei Jahre später kann das Unternehmen nachweisen: Die wahrgenommene Inclusion sowie Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden steigen messbar.

Fünf Gründe, warum Unternehmen Inclusion messen sollten

1. Blind Spots identifizieren
   Nur Daten zeigen, wie sich unterschiedliche Gruppen wirklich fühlen. Nur so lässt sich tatsächlich nachverfolgen, ob ergriffene Massnahmen mittel- bis langfristig Wirkung entfalten.
2. Gezielte Massnahmen entwickeln
   Statt Giesskannenprinzip ermöglicht die Analyse differenzierte, wirksame Interventionen. Diese bauen viel stärker auf den vorhandenen Stärken der Organisation auf und lassen sich auf die konkreten Herausforderungen massschneidern anstatt populäre, aber wenig wirksame Massnahmen von aussen zu übernehmen.
3. Dialog fördern
   Ergebnisse sind ein neutraler Ausgangspunkt für konstruktive Gespräche auf allen Ebenen. Nur der Austausch innerhalb der Organisation kann die Herausforderungen und Chancen wirklich klar erfassen. Zudem unterstreicht der Dialog, die Bereitschaft alle Abteilungen mitzunehmen und erhöht so die Akzeptanz von Massnahmen.
4. Wirksamkeit prüfen
   Wiederholte Messungen zeigen, ob Massnahmen greifen – oder nachgesteuert werden müssen. So können bspw. fehlerhafte Massnahmen abgebrochen oder korrigiert werden. Zudem kann so auch gegenüber den Mitarbeitenden transparent dargestellt werden, was wirkt und was nicht. Zusätzlich lassen sich so auch KPIs für Inclusion implementieren.
5. Wettbewerbsfaktor stärken
   Inklusive Unternehmen sind attraktiver für Talente und performen nachweislich besser. Gerade in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels kann dies ein entscheidender Vorteil für den langfristigen Erfolg sein. Denn nur durch Inclusion lassen sich die Vorteile von Diversität auch wirklich nutzen. Ohne Inclusion kann Diversität auch dysfunktional wirken.

Tipps für die Umsetzung

• Wissenschaftliche Basis wählen – Setzen Sie auf validierte Modelle wie den St.Gallen Inclusion Index.
• Datenschutz ernst nehmen – Transparenz und Anonymität schaffen Vertrauen bei den Mitarbeitenden.
• Stakeholder früh einbinden – HR, Compliance und Führungskräfte müssen an einem Strang ziehen.
• Kommunikation planen – Ergebnisse regelmässig teilen und Mitarbeitende einbeziehen.
• Dranbleiben – Inclusion ist kein Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess.