Pourquoi l'inclusion va au-delà de la diversité

De nombreuses entreprises misent désormais sur une main-d'œuvre diversifiée – différentes tranches d'âge, genres, origines culturelles, etc. Mais les simples indicateurs de diversité ne racontent qu’une partie de l'histoire.

Sans inclusion, c'est-à-dire sans véritable sentiment d'appartenance et d'égalité des chances, les potentiels restent inexploités : la capacité d'innovation, la créativité et la motivation des équipes sont freinées.

Des études récentes (McKinsey 2021 & Böhm et al. 2020) montrent clairement que seule l'inclusion permet d'exploiter le potentiel d’une équipe diversifié :

• + 37 % de collaborateurs plus heureux dans les équipes inclusives
• + 26 % d'engagement
• + 17 % de productivité
• + 23 % de créativité
• -  45 % d’intentions de démission

Un encadrement inclusif est un levier essentiel pour non seulement promouvoir l'inclusion, mais aussi l'ancrer durablement dans l’entreprise. Les cadres qui intègrent consciemment la diversité créent un climat de sécurité psychologique ou les collaborateurs peuvent exprimer ouvertement leur opinion et partager leurs idées sans crainte de conséquences négatives. Ils tiennent compte des différentes perspectives, favorisent la participation et réagissent avec empathie aux besoins individuels. Des études montrent qu'un comportement managérial inclusif renforce le bien-être psychologique et par conséquent, l'engagement et les performances des collaborateurs (Yonghua Liu et al., 2024). Les effets sont mesurables : les équipes dirigées par des cadres inclusifs sont plus créatives, plus productives et plus loyales envers leur employeur.

L'inclusion n'est donc pas un simple « plus », mais un facteur clé de succès pour les collaborateurs et les entreprises. 

Qu'est-ce que cela signifie concrètement pour les employeurs ? 

Un environnement de travail inclusif favorise à la fois la santé et améliore les performances. Mais comment déterminer dans quelle mesure votre entreprise est déjà inclusive ou s’il y a encore des progrès à faire ? La première étape d’une analyse systématique consiste à collecter des données. Un environnement inclusif ne se mesure pas uniquement à l'aune de la démographie. Les employeurs doivent mesurer systématiquement la manière dont les collaborateurs perçoivent l'inclusion. Commencez par une mesure de référence afin de créer des points de comparaison pour les évaluations futures.

Exemple pratique : comment NouvaAct mesure systématiquement l'inclusion

La société fictive NouvaAct AG représente les organisations qui ont déjà procédé à une mesure de l'inclusion. C’est une entreprise technologique zurichoise qui emploie environ 300 personnes et qui est confrontée à un double défi : la pénurie de main-d'œuvre qualifiée intensifie la concurrence pour attirer les talents, tandis que la diversité culturelle au sein de l'entreprise s'est considérablement accrue en raison de sa croissance. Les premières enquêtes internes indiquent que tous les employés ne se sentent pas également intégrés.

Plutôt que de se baser sur des hypothèses, NouvaAct décide de mesurer l'inclusion de manière factuelle, avec le soutien du Competence Center for Diversity, Disability, and Inclusion (CCDI) de l'université de Saint-Gall. Cette mesure s'appuie sur l'indice d'inclusion de Saint-Gall, un modèle scientifiquement fondé qui évalue l'inclusion selon quatre dimensions :

• Authenticité – Puis-je être moi-même au travail ?
• Appartenance – Est-ce que je me sens intégré à l'équipe ?
• Égalité des chances – Ai-je des opportunités de développement équitables ?
• Diversité des perspectives – Les différentes opinions sont-elles valorisées au sein de l'équipe ?

Le questionnaire standardisé prend moins de 15 minutes par personne, est analysé de manière anonyme et respecte les normes les plus strictes en matière de protection des données (y compris la conformité au RGPD).

De l'analyse à l'action

Les résultats révèlent des domaines d’améliorations clairs : alors que la plupart des employés font état d'expériences positives, les employés queer en particulier se sentent moins authentiques et moins intégrés : ils sont réticents à dévoiler leur vie privée et sont plus enclins à démissionner que leurs collègues. Des différences culturelles entre les employés suisses et non suisses apparaissent également.

Sur la base de ces données, NouvaAct élabore des mesures concrètes :

• Formation des cadres axée sur un comportement inclusif
• Initiatives décentralisées telles que des déjeuners de réseautage ou des événements d'échange
• Communication régulière sur les résultats et les progrès

Grâce à une enquête de suivi réalisée deux ans plus tard, l'entreprise peut démontrer que la perception de l’inclusion, la satisfaction et la fidélité des collaborateurs augmentent de manière mesurable.

Cinq raisons pour lesquelles les entreprises devraient mesurer l'inclusion

1. Identifier les angles morts
   Seules les données révèlent le ressenti des différents groupes et permettent de vérifier l’impacte des mesures à moyen et long terme.
2. Développer des mesures ciblées
   Au lieu d'appliquer le principe de l'arrosoir, l'analyse permet des interventions différenciées et efficaces. Celles-ci s'appuient beaucoup plus sur les forces existantes de l'organisation et peuvent être adaptées aux défis concrets au lieu de reprendre des mesures populaires mais peu efficaces venues de l'extérieur.
3. Favoriser le dialogue
   Les résultats constituent un point de départ neutre pour des discussions constructives à tous les niveaux. Seul l'échange au sein de l'organisation permet de cerner clairement les défis et les opportunités. De plus, le dialogue souligne la volonté d'impliquer tous les départements et augmente ainsi l'acceptation des mesures.
4. Vérifier l'efficacité
   Des mesures répétées montrent si les mesures sont efficaces ou si elles doivent être ajustées. Cela permet, par exemple, d'interrompre ou de corriger les mesures inappropriées. En outre, cela permet également de montrer de manière transparente aux employés ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Cela permet également de mettre en œuvre des indicateurs clés de performance (KPI) pour l'inclusion.
5. Renforcer le facteur concurrentiel
   Les entreprises inclusives sont plus attractives pour les talents et affichent des performances nettement supérieures. En période de pénurie croissante de main-d'œuvre qualifiée, cela peut constituer un avantage décisif pour le succès à long terme. En effet, seule l'inclusion permet de tirer pleinement parti des avantages de la diversité. Sans inclusion, la diversité peut également avoir un effet dysfonctionnel.

Conseils pour la mise en œuvre

• Choisissez une base scientifique – misez sur des modèles validés tels que l'indice d'inclusion de Saint-Gall.
• Respecter la protection des données et la confidentialité – La transparence et l'anonymat renforcent la confiance chez les collaborateurs.
• Impliquer les parties prenantes dès le départ – Les RH, la conformité et les cadres doivent collaborer étroitement.
• Planifier la communication – Partager régulièrement les résultats et impliquer les collaborateurs.
• Persévérez – l'inclusion n'est pas un projet ponctuel mais un processus continu.