Fakten zum demografischen Wandel

Der demografische Wandel betrifft alle Branchen. Gemäss den Bevölkerungs-Szenarien des Bundesamts für Statistik aus dem Jahr 2023 wird der Anteil der über 50-Jährigen in der Schweizer Erwerbsbevölkerung bis 2040 von aktuell rund 30 % auf 42 % steigen. Gleichzeitig zeigt die Swiss Life-Studie „Lang lebe die Arbeit?“ eine deutliche Diskrepanz: Während 72 % der 55- bis 64-Jährigen offen für ein längeres Erwerbsleben wären, fühlen sich lediglich 28 % von ihren Arbeitgebenden bei diesem Unterfangen unterstützt. Erschwerend kommt hinzu, dass 83 % der Unternehmen über keine systematische Strategie für Wissenstransfer verfügen. Mögliche wirtschaftliche Folgen dieser Versäumnisse sind:

• Verlust von firmenspezifischem Wissen bei Pensionierungen
• Steigende Rekrutierungskosten
• Produktivitätseinbussen
• Höhere Fehlzeiten durch altersassoziierte Gesundheitsrisiken

Altersdiversität entwickelt sich zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor in Zeiten des demografischen Wandels, um Unternehmen zukunftssicher aufzustellen und konkurrenzfähig zu bleiben. Die von seniorsatwork publizierten Zahlen in ihrem Artikel über Die 50plus-Revolution, die auf eine Deloitte-Untersuchung zurückgehen, zeigen, dass generationengemischte Teams eine um 23 % höhere Wertschöpfung pro Kopf aufzeigen. Doch dieses Potenzial entfaltet sich nicht von selbst – es braucht geeignete Rahmenbedingungen. Dazu gehört beispielsweise eine gezielte Strategie, die das Erfahrungswissen älterer Mitarbeitenden mit der Digitalaffinität jüngerer Generationen verbindet.

Mischung statt Mangel

Die Diskussion rund um den Fachkräftemangel greift häufig zu kurz. Altersdiversität ist nicht nur ein Notnagel zur Personalbeschaffung, sondern ein Hebel zur Stärkung von Innovationskraft, Teamstabilität und Wissensmanagement. Ältere Mitarbeitende bringen langjährige Berufserfahrung und soziale Kompetenzen mit – jüngere digitale Affinität und frische Perspektiven. Damit diese Unterschiede nicht trennen, sondern verbinden, braucht es eine Unternehmenskultur, die auf Wertschätzung, Flexibilität und strukturelle Verankerung setzt.

Wissenstransfer systematisch gestalten

Wissen ist eine zentrale Ressource – je altersdiverser ein Team, desto grösser das Wissen. Allerdings wird vielenorts immer deutlicher: Der Know-how-Verlust durch Pensionierungen wird in vielen Unternehmen unterschätzt. Ohne strukturierte Massnahmen geht wertvolles Erfahrungswissen verloren.

Erfolgsfaktoren für den Wissenserhalt sind:

• Mentoring-Programme mit Fokus auf Erfahrungsweitergabe
• Dokumentation von Praxiswissen und «Lessons Learned»
• Formate für generationsübergreifenden Austausch
• Digitale Tools zur Wissenssicherung (z. B. Wissensplattformen)

BGM als Resilienz-Booster

Mit zunehmendem Alter erhöhen sich die gesundheitlichen Risiken der Mitarbeitenden, gleichzeitig steigt aber ihr Erfahrungsschatz. Die Generation 50+ trägt zu Stabilität bei und sichert Know-how in Unternehmen. Ein generationenspezifisches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) kann hier entscheidend wirken. Eine Untersuchung im Auftrag des Netzwerks Focus50plus zeigt: BGM-Massnahmen für ältere Mitarbeitende stärken nicht nur deren Gesundheit, sondern auch die organisationale Resilienz, krankheitsbedingte Ausfälle lassen sich so nachweislich reduzieren. Teams profitieren von geringeren Fehlzeiten und höherer Zufriedenheit.

Gesundheitskosten im Generationenvergleich

Die Focus50plus-Studie belegt: Ein generationenspezifisches BGM reduziert Fehlzeiten bei Älteren um 35 %, bei Jüngeren um 22 % - im Schnitt der gesamten Belegschaft um 18 %.

Folgende Massnahmen werden für die Generation 50+ empfohlen:

• Ergonomische Arbeitsplätze (z. B. höhenverstellbare Tische)
• Präventive Gesundheitschecks
• «Active Aging»-Programme mit professioneller Begleitung
• Mentale Gesundheitsworkshops zur Stressbewältigung

Flexibilität und Führung neu denken

Das Bedürfnis nach modernen Arbeitsmodellen steigt in allen Altersgruppen. Besonders Mitarbeitende ab 50 Jahren schätzen flexible Teilzeitlösungen oder stufenweise Pensionierungen, wie eine repräsentative Studie von swissstaffing in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialforschungsinstitut gfs-zürich aufzeigt. Unternehmen können durch solche Angebote ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen und erfahrene Fachkräfte länger halten.

Führungskräfte stehen im Zentrum dieses Wandels. Altersdiversität impliziert auch neue Führungskompetenzen. Heute ist vielmehr Enablement als Verwaltung gefragt, wenn von generationengemischten Teams die Rede ist. Führung wird mehr denn je zu einem integrativen und entwicklungsorientierten Auftrag. Um dieser neuen Rolle gerecht zu werden, müssen Führungskräfte die unterschiedlichen Werte, Bedürfnisse und Kommunikationsstile der Generationen verstehen und situativ darauf eingehen. Es gilt, analoge und digitale Kommunikationskanäle flexibel zu kombinieren – hybride Führung wird zur Schlüsselkompetenz. Gleichzeitig braucht es ein hohes Mass an Sensibilität für altersbezogene Vielfalt. Wer führt, muss gängige Altersbilder hinterfragen, Vorurteile erkennen und aktiv abbauen können. Damit verbunden ist die Aufgabe, altersübergreifende Zusammenarbeit nicht nur zu moderieren, sondern bewusst zu fördern.