Faits sur la transition démographique

La transition démographique touche tous les secteurs. Selon les scénarios démographiques de l'Office fédéral de la statistique de 2023, la part des personnes de plus de 50 ans dans la population active suisse passera d'environ 30 % actuellement à 42 % d'ici 2040. Parallèlement, l'étude Swiss Life « Longue vie au travail ? » révèle un écart marqué : alors que 72 % des 55-64 ans seraient ouverts à l'idée de prolonger leur vie active, seuls 28 % se sentent soutenus par leur employeur dans cette démarche. S’ajoute à cela que 83 % des entreprises ne disposent d'aucune stratégie systématique de transfert des connaissances. Les conséquences économiques possibles de ces manques peuvent être :

• Perte de connaissances spécifiques à l'entreprise lors des départs à la retraite
• Coûts de recrutement croissants
• Baisse de la productivité
• Augmentation de l'absentéisme due aux risques pour la santé liés à l'âge

La diversité des âges devient un facteur clé de réussite à l’ère du changement démographique pour rendre les entreprises plus pérennes et compétitives. Les chiffres publiés par seniorsatwork dans son article sur la révolution des + de 50 ans, qui s'appuient sur une étude de Deloitte, montrent que les équipes intergénérationnelles génèrent une valeur ajoutée par personne supérieure de 23 %. Mais ce potentiel ne se développe pas automatiquement, il nécessite des conditions cadres appropriées. Il s'agit par exemple d'une stratégie ciblée qui combine l'expérience des employés plus âgés avec l'affinité des jeunes générations pour le numérique.

La diversité plutôt que la pénurie

Le débat sur la pénurie de main-d'œuvre qualifiée est souvent réducteur. La diversité des âges n'est pas seulement pis-aller pour le recrutement, mais un levier pour renforcer l'innovation, la stabilité des équipes et la gestion des connaissances. Les collaborateurs plus âgés apportent leur longue expérience professionnelle et leurs compétences sociales, tandis que les plus jeunes apportent leur affinité avec le numérique et leur regard neuf. Pour que ces différences ne créent pas de clivages, mais au contraire plus de cohésion, il faut une culture d'entreprise fondée sur l'estime, la flexibilité et l'ancrage structurel.

Organiser le transfert de connaissances de manière systématique

Le savoir est une ressource essentielle : plus une équipe est diversifiée en termes d'âge, plus elle est riche de connaissances. Or, il apparaît de plus en plus clairement que dans de nombreuses entreprises on sous-estime encore la perte de savoir-faire lors des départs à la retraite. Sans mesures structurées, un précieux savoir-faire empirique se perd.

Les facteurs de réussite pour la préservation des connaissances sont les suivants :

• Programmes de mentorat axés sur la transmission de l'expérience
• Documentation des connaissances pratiques et des « leçons apprises »
• Formats favorisant les échanges intergénérationnels
• Outils numériques pour la préservation des connaissances (par exemple, plateformes de connaissances)

La gestion de la santé en entreprise comme facteur de résilience

Avec l'âge, les risques pour la santé des collaborateurs augmentent, mais leur expérience s'enrichit également. La génération 50 + contribue à la stabilité au maintien du savoir-faire dans l’entreprises. Une gestion de la santé en entreprise (GSE) adaptée à chaque génération peut être déterminante. Une étude réalisée pour le réseau Focus50plus montre que les mesures de GSE destinées aux collaborateurs plus âgés renforcent non seulement leur santé, mais aussi la résilience organisationnelle, les absences pour cause de maladie diminuent de manière significative. L'absentéisme est réduit et la satisfaction accrue au sein des équipes.

Comparaison des coûts de santé entre les générations

L'étude Focus50plus démontre : une gestion de la santé en entreprise adaptée à chaque génération réduit l'absentéisme de 35 % chez les seniors, de 22 % chez les plus jeunes et de 18 % en moyenne sur l'ensemble du personnel.

Les mesures suivantes sont recommandées pour la génération des 50+ :

• Postes de travail ergonomiques (par exemple, tables réglables en hauteur)
• Bilans de santé préventifs
• Programmes « Active Aging » avec accompagnement professionnel
• Ateliers sur la santé mentale pour la gestion du stress

Repenser la flexibilité et le leadership

Le besoin de modèles de travail modernes augmente dans toutes les tranches d'âge. Les employés de plus de 50 ans apprécient particulièrement les solutions flexibles à temps partiel ou les départs à la retraite progressifs, comme le démontre une étude représentative réalisée par swissstaffing en collaboration avec l'institut de recherche sociale et de marché gfs-zürich. Grâce à de telles offres, les entreprises peuvent renforcer leur attractivité en tant qu'employeur et retenir plus longtemps leurs collaborateurs expérimentés.

Les cadres sont au cœur de cette transformation. La diversité des âges implique également de nouvelles compétences en leadership. Aujourd'hui, lorsqu'il est question, de gestion d'équipes intergénérationnelles, l'habilitation prime sur l'administration. Plus que jamais, le leadership devient une mission inclusive et axée sur le développement. Pour assumer ce nouveau rôle, les cadres doivent comprendre les valeurs, les besoins et les styles de communication variés des générations et adapter leur approche en conséquence. Il s'agit de combiner de manière flexible es canaux de communication analogiques et numériques – le leadership hybride devient une compétence clé. Parallèlement, une grande sensibilité à la diversité liée à l'âge est nécessaire. Les dirigeants doivent remettre en question les stéréotypes courants sur l'âge, reconnaître les préjugés et être capables de les éliminer activement. Cela implique aussi de favoriser une collaboration transgénérationnelle non seulement en tant que modérateur, mais de manière délibérée et proactive.